Mercredi 15 avril 2020
Par Maître Valérie Grégoire, Avocate au Barreau de Paris.
Lire notre avertissement : https://bit.ly/3a2fgEE
J’ai été engagé par un CDD et je me demande si mon employeur peut rompre mon contrat avant la date de fin prévue, du fait de la fermeture de l’établissement ?
C’est effectivement une crainte qui peut être fondée comme l’actualité toute récente l’a démontré.
Au début du mois d’avril, des centaines de salariés de DYSNEYLAND engagés par contrats à durée déterminée, conclus pour certains quelques jours plus tôt, ont été invités à signer une rupture anticipée de leur contrat de travail par « commun accord ». Ceux qui ne l’avaient pas acceptée ont reçu dès le lendemain, par mail, une notification unilatérale de rupture de leur contrat, motivée par l’épidémie, qualifiée de ‘force majeure’.
La réponse à cette question me conduit à vous faire part des éléments suivants :
1 – L’article L. 1243-1 du Code du travail restreint la possibilité de rompre un contrat de travail à durée déterminée avant l’expiration de son terme, aux cas suivants :
« Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »
2 – Cette liste est exhaustive et comme vous le constatez, elle ne comprend pas les difficultés économiques.
3 – Certains employeurs sont donc tentés, en cette période, de contourner cette difficulté et de se prévaloir d’une force majeure, qui résulterait de l’épidémie du Covid 19, et de la cessation ou de la baisse de leur activité.
4 – On sait que la rupture d’un CDD pour force majeure est particulièrement préjudiciable aux salariés puisqu’elle provoque la cessation immédiate du contrat de travail, sans préavis, ni indemnité de licenciement.
5 – La force majeure n’est pas définie par le Code du travail mais par le Code civil en son article 1218 (rédaction de 2016) :
« Il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur. »
Deux décisions récentes ont été rendues par des juridictions civiles, à l’occasion des épidémies de Dengue et du Chikungunya qui n’ont pas retenu la force majeure (CA Nancy, 22 novembre 2010, RG n°09/00003. CA Basse Terre du 17 décembre 2018, RG n° 17/00739).en annexe
6 – La jurisprudence sociale est particulièrement réticente à retenir cette notion dérogatoire et a eu l’occasion d’écarter la force majeure à maintes reprises et notamment dans les cas suivants :
– difficultés financières de l’employeur (association) (Cass. soc., 20 févr. 1996, n° 93-42.663)
– fermeture pour motif économique d’un magasin (Cass. soc., 20 oct. 1998, n° 96-41.325) ;
– fermeture administrative d’un établissement (Cass. soc., 28 juin 2005, n° 03-43.192) ;
– ralentissement ou même la cessation d’activité (Cass. soc., 10 janv. 1990, n° 87-43.366) ;
– liquidation judiciaire de l’entreprise (Cass. soc. 16 oct. 2002, n° 00-40869) ;
– arrêt d’un chantier motivé par une longue période de sécheresse (Cass. soc.17 mai 2000, n°98-40093) en annexe
7- Pour être qualifiée de force majeure, l’épidémie du Covid 19 devra remplir les trois conditions cumulatives requises d’extériorité, d’imprévisibilité et d’irrésistibilité.
8 – La condition d’extériorité, pour les entreprises dont l’exercice est sans lien avec les luttes contre les épidémies ne présente pas de difficultés.
9 – En revanche, pourraient être contestés :
– le critère d’imprévisibilité de la pandémie :
* dans l’hypothèse où votre contrat aurait été signé alors que l’épidémie était déjà notoirement présente sur le territoire national,
* ou si cette hypothèse avait été prévue dans votre contrat, la rendant dès lors bien envisageable.
– le critère d’irrésistibilité :
* dans l’hypothèse où votre employeur n’aurait pas tout tenté pour éviter la rupture des contrats de travail et omis, par exemple, de mettre en œuvre ou de tenter de mettre en œuvrele dispositif de chômage partiel.
* à cet égard votre employeur ne peut se livrer à aucune discrimination au détriment des salariés embauchés en CDD par rapport aux titulaires de CDI, les salariés embauchés au titre des CDD étant bien éligibles à ce dispositif.
10 – Les sanctions en cas de rupture anticipée jugée illégale
Dès lors, si un employeur devait notifier la rupture du contrat de travail d’un salarié en CDD sur le fondement de l’épidémie de Covid 19 et de la force majeure, il s’exposerait, dans le cadre d’un recours du salarié et sous réserve bien sûr de l’appréciation souveraine des juridictions :
au paiement d’une indemnité minimale, équivalente aux salaires et indemnités que ce dernier aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat ainsi qu’à des dommages et intérêts éventuels pour préjudice moral (article L1243-4 du Code du travail).
Pour conclure, j’attire votre attention sur le fait que les salariés de DYSNEYLAND évoqués plus haut ont obtenu, grâce à leur mobilisation syndicale, notamment celle de de la Fédération CGT du spectacle, conjuguée à une intervention de l’Inspection du travail fondée sur une analyse équivalente, l’annulation de la rupture de leur contrat de travail et leur réintégration : BRAVO !
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