21 avril 2020
Par Maître Valérie Grégoire, Avocate au Barreau de Paris.
Lire notre avertissement : https://bit.ly/3a2fgEE
Vous vous interrogez sur la légalité d’une procédure pour sanction disciplinaire, engagée pendant le confinement, alors que vous êtes convoqué à un entretien préalable.
A la lecture de votre question, nous n’avons pas connaissance des termes de la lettre de convocation, de votre information sur votre droit à être assisté, non plus que des modalités de convocation et du délai retenu avant l’entretien préalable, de l’existence ou non d’une mise à pied conservatoire, de sorte qu’il convient de se reporter à l’avertissement préalable .La présente réponse ne peut constituer ni ne substituer à une consultation individualisée sur la régularité de la procédure dont vous vous faites l’objet.
1-Votre question est intéressante puisque les déclarations initiales du ministre du travail ont pu laisser croire que les licenciements seraient suspendus pendant la gestion de l’épidémie au Covid 19.
2- Il n’en est rien puisqu’aucune disposition en ce sens ne résulte des ordonnances rendues à ce jour, en application la loi d’urgence d’habilitation du 23 mars 2020.
3- Un employeur peut donc convoquer un salarié à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à un licenciement. Il doit le faire, soit sous forme de remise en main propre, soit par lettre recommandée. Il n’existe pas d’autre option incontestable en l’état des textes actuels, et ce malgré la difficulté d’acheminement du courrier.
4- L’entretien préalable est destiné à vous exposer les griefs retenus contre vous et à recueillir vos observations de sorte qu’il est opportun à cette occasion, de faire noter par le conseiller du salarié qui vous assistera, leur libellé exact.
5- Vous n’êtes pas contraint de vous présenter à cet entretien et votre absence ne pourra constituer une cause de licenciement. (cass soc 28 novembre 2001 n° 99-46031)
6- Cet entretien étant toutefois prévu dans l’intérêt des salariés, vous pouvez en solliciter le report par lettre recommandée, doublée par mail, et demander à votre employeur une réponse sur ce point. Vous pouvez motiver cette demande en évoquant, soit votre exposition au risque à l’occasion de votre déplacement pour vous rendre dans votre entreprise, soit votre arrêt de travail, soit une suspicion de contamination au Covid 19. Vous pouvez également viser votre incapacité à vous faire assister, du fait de cette épidémie, soit par un membre de votre entreprise, soit par un conseiller salarié extérieur selon le cas.
7- Aucun texte cependant ne contraint, en l’état, un employeur à faire droit à votre demande de report, sauf convention collective contraire ce qu’il faut donc vérifier (cass soc 6 avril 2016 n° 14-28815). Votre employeur pourra donc poursuivre (ou ne pas le faire à l’issue de vos observations orales).
8- Toutefois à l’occasion d’un contentieux, dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait contester la sanction et les motifs invoqués, l’absence de report de cet entretien pourrait être exploité par votre conseiller ou votre avocat.
Il est d’ailleurs possible, mais nous en reparlerons sans doute, que nous assistions à une adaptation des pratiques et de la jurisprudence, s’agissant de l’appréciation des manquements allégués allant :
-d’une certaine indulgence, en cette période d’épidémie, surtout en l’absence de sanction antérieure,
-à une sévérité extrême, s’agissant de certains faits, tels que, par exemple, les éventuels trafics de matériels de protection.
BON COURAGE
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